希声企业彩铃
认证官方网站:www.xishen
gring.com
企业彩铃 彩铃文案

企业彩铃 彩铃文案

彩铃文案

HR工作最常见的个问题和解决方法docx下载

发表时间:2019-08-24 11:15

HR各模块最常见的个问题HR各模块最常见的个问题人资规划案例:如何建立关键员工流失癿预警管理机制?案例:如何解决部门间癿冲突问题?招聘与配置案例:如何通过校园招聘宣传提高对应届生癿吸引力?案例:面对普工招聘难癿问题如何做好普工癿年庙调薪?案例:公司定向培养储备干部试用期后如何评估胜仸庙?案例:招聘淡季如何招到满意癿员工案例:如何避免匆忙面试保证招聘质量?培训开发案例:新员工培讦通用怅癿课程怂举设置以上且单位按照规定不扣工资的(三)累计工作满年不满年的职工请病假累·个月以上的(四)累计工作满年不满年的职工请病假累计个月以上的(五)累计工作满年以上的职工请病假累计个月以上的。此外•企业职工带薪年休假实施办法‣规定:用人单位安排职工休年休假但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。由此可见法律对不享受带薪年休假的条件作了明确规定企业在自己的规章制度中自设的条件不符合以上规定要求。法律要求员工因自身原因不休年休假必须由本人书面提出单位规定的视为放弃的做法亦与以上规定不符故洪某所在公司制定的该项制度是不合法的对其不产生拘束力。洪某的仲裁主张理应得到支持。HR各模块最常见的个问题案例延伸解读:带薪年休假中累积工作时间如何界定根据人力资源和社会保障部办公厅关于《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题的复函规定:一、关于带薪年休假的享受条件《企业职工带薪年休假实施办法》第三条中的:职工连续工作满个月以上:既包括职工在同一用人单位连续工作满个月以上的情形也包括职工在不同用人单位连续工作满个以上的情形。

二、关于累计工作时间的确定《企业职工带薪年休假实施办法》第四条中的‚累计工作时间‛包括职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作时间以及依法服兵役和其它按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的时间(视同工作时间)。职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保记录、劳动合同或者其它具有法律效力的证明材料确定。所以职工带薪年休假中累积工作年限的界定因以在同一或者不同用人单位工作期间以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间计为累计工作时间。HR各模块最常见的个问题案例:当带薪年休假与其它假期相逢时该怎么算?小李年月刜入职深圳某公司担仸设计师一职双方签订为期五年癿劳劢合同约定小李月工资标准为元。年月日小李以公司未依法为其缴纳社会保险及未足额支付劳劢报酬为由提出解除劳劢合同。在办理离职手续交接过程中双方对补偿问题丌能达成一致意见。后小李向当地提起劳劢仲裁要求公司支付拖欠工资、加班费、绉济补偿金、未休年假补偿等。庭审中公司最后同意向小李支付绉济补偿金但丌同意支付未休年休假癿补偿。公司提交最近两年癿考勤表考勤表上显示小李每年在昡节期间除法定假期外都会多休息天这天公司也按照正常出勤収放工资因此小李已绉休乳年假。

小李称这天假期是其向公司甲请癿乶假幵非年休假。对此你怂举看?案例解析根据•劳动合同法‣第三十八条第(二)、(三)款的相关规定本案中该公司未依法为小李缴纳社保和未足额支付劳动报酬小李是可以提出解除劳动合同的另外依据•劳动合同法‣第四十六条第(一)款的相关规定小李因此提出解除劳动合同的该公司应该支付相应的经济补偿金。而根据该公司在庭审中提供的考勤表显示小李每年在春节期间除法定假期外还多休息·天且这天公司是有按正常出勤发放工资的(即是有薪的)这项证据就足以表明公司有安排小李休年假而根据现行的司法实践企业算员工带薪年休假的累计工龄一般是以本企业内的来算(以前企业就业情况一般很难或无从考究)小李年入职该公司至今还工作未满年依据•职工带薪年休假条例‣第三条的相关规定最多只有天的带薪年休假而公司给予了他天的带薪休假如果该公司制度里没有特别规定的话这实际上所安排的带薪休假是超出了法律规定的是完全合法的。因此如果这个考勤表证据真实可信小李要求该公司支付未休年假的补偿是不合理的应不予支持。案例延伸解读:带薪年休假的休假条件限制及抵消规定根据《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》的规定:职工连续工作满个月以上的即可享受带薪年休假。

若用人单位未安排年休假的应按照其日工资收入的支付未休年假工资报酬。带薪年休假是劳动者的法定权利但职工享受带薪年HR各模块最常见的个问题休假是有条件限制另外带薪年休假与其他假期可抵消或合并使用。一、职工享受带薪年休假的条件:、必须是与所在单位建立劳动关系的职工。劳务关系的人员不享受带薪年休假待遇。、需要连续工作满个月以上的职工才可享受年休假连续工作时间的确定可以是在同一单位也可为不同用人单位。二、带薪年休假与其他假期的关系及抵销:、年休假与法定节假日、休息日的关系:国家的法定休假日、休息日不计入年休假的假期。法定休假日指新年、春节、劳动节、清明节、端午节、中秋节、国庆节等。、年休假与寒暑假的关系:()如果职工享受的寒暑假期天数多于年休假天数的不享受当年的年休假()如果职工享受的寒暑假期天数少于其年休假天数的用人单位应当安排补足年休假天数。、年休假与事假的关系:()职工如果事假累计天以上且单位没扣发工资的不再享受当年的年休假。如果已享受当年的年休假在年度内又请事假累计天以上并且单位也未扣发工资的那么就不能享受下一年度的年休假。()职工如果事假累计不足天或者虽然事假天数累计超过天但单位扣发工资的就应该享受当年的年休假。

、年休假与病假的关系:()累计工作(含)年的职工请病假累计个月以上的累计工作(含)年的职工请病假累计个月以上的累计工作(含)年以上的职工累计工作个月以上的不享受当年的年休假。如果已享受当年的年休假年度内又出现上述病假情形的那么就不能享受下一年度的年休假。()累计病假天数低于上述规定的可享受年休假。、年休假与探亲假、婚丧假、产假的关系:探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入到年休假假期内。本案中公司已提供了其已安排小李年休假的证据因此对小李要求支付未休年休假的仲裁请求应不予支持。HR各模块最常见的个问题工资支付及加班案例:未签劳动合同超过一年诉求双倍工资该如何支付?廖某乸年月日到深圳某公司工作月工资为元双方未签订书面劳劢合同该公司也未给廖某缴纳社会保险企业号码认证。年月日廖某因家庭原因提出辞职。·月日廖某向深圳市某区劳劢乵讧仲裁委员会提出仲裁甲请要求公司支付自·月日至年月未签订劳劢合同双倍工资差额万余元。对此你怂举看?案例解析廖某于年月日到该公司工作因公司自用工之日起满一年未与廖某订立书面劳动合同视为公司与廖某已订立无固定期限劳动合同故廖某主张公司给付年月日以后的未签书面劳动合同双倍工资差额无法律依据仲裁应不予支持关于廖某主张公司应给付年月日至年月日期间的未签书面劳动合同双倍工资差额根据法律规定劳动争议申请仲裁的时效期间为一年仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算廖某主张年月日至年·日期间的未签书面劳动合同双倍工资差额仲裁时效期间应从年月日起算而廖某于年月日提出仲裁申请已过一年的仲裁时效期间违反了这项规定故对于廖某的该部分请求仲裁也无法给予支持。

案例延伸解读:未签劳动合同超过一年诉求双倍工资的相关解析(一)未签订书面劳动合同满一年后是否仍需支付双倍工资?用人单位与劳动者一直没有签订书面劳动合同在工作满一年后也没有签订无固定期限劳动合同此时用人单位是否还应当按照《劳动合同法》第八十二条第二款的规定支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资?《劳动合同法》第十四条第三款规定‚用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同‛该款规定从规范形式分析属于法律推定即用人单位未与劳动者签订书面劳动合同满一年后法律拟制双方已经签订无固定期限劳动合同双方之间的权利义务关系按照无固定期限劳动合同处理这表达了法律的一种强制性态度以赋予劳动者终身雇佣的机会为代价促使用人单位及时签订书面劳动合同从而规范用人单位的用工行为维护劳动者的权益。HR各模块最常见的个问题根据上述分析在《劳动合同法》第十四条第二款规定的三种情形之下用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同的自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资在这三种情形之外用人单位逾期一年未与劳动者签订书面劳动合同的此时法律推定双方已经签订无固定期限劳动合同所以单位不需要再向劳动者支付二倍工资。

(二)未签订书面劳动合同双倍工资的支付期间《劳动合同法》第十条前两款规定‚建立劳动关系应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同‛按照该条款规定用人单位自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同的将不会产生未签订书面劳动合同的法律责任即用工之日起一个月是双方签订劳动合同的宽限期。因此《劳动合同法》第八十二条第一款进一步规定‚用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的应当向劳动者每月支付二倍的工资‛此处有两种具体情况一种是在超过一个月不满一年期间一直未签订书面劳动合同另一种情况是超过一个月后不满一年期间补签了书面劳动合同。第一种情况下双倍工资的支付期间为自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日第二种情况下的支付期间为自用工之日起满一个月的次日至补签书面劳动合同的前一日。以本文案例说明深圳某公司与廖某于年月日建立劳动关系超过一个月不满一年期间(即自年月日至年月日)双方一直未签订书面劳动合同此时暂且不考虑其它制约因素仅按照《劳动合同法》第八十二条第一款的规定该公司应向廖某支付年月日至年月日期间的双倍工资更确切地说是在工资之外再向廖某支付个月的工资作为未签订书面劳动合同的经济代价这也意味着未签订书面劳动合同双倍工资差额的上限是劳动者个月的工资。

(三)未签订书面劳动合同双倍工资的仲裁时效劳动者主张未签订书面劳动合同双倍工资同样要受时效的限制劳动争议必须经过仲裁前置程序先行解决所以诉讼对于劳动争议案件的仲裁时效也必须予以遵循。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定了劳动争议仲裁的一般时效、中断中止情形以及特殊时效其中特殊时效仅适用于追索劳动报酬情形。未签订书面劳动合同双倍工资在性质上属于惩罚金不是劳动报酬因此不能适用特殊时效的规定应适用一年的普通仲裁时效期间并适用一般性的中断中止情形。以本文案例说明廖某主张年月日至年月日期间的未签书面劳动合同双倍工资差额那么仲裁时效期间应从年月日起算而廖某于年月日提出仲裁申请已过一年的仲裁时效期间故对于廖某的该部分请求法律不再支持。综上所述用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的视为双方已经订立无固定期限劳动合同单位不需要再向劳动者支付满一年以后期间的双倍工资至于HR各模块最常见的个问题用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的如果单位在此期间一直未与劳动者签订书面劳动合同双倍工资的支付期间最长为十一个月如果双方在此期间补签了劳动合同支付期间为自用工之日起满一个月的次日至补签书面劳动合同的前一日此外未签订书面劳动合同双倍工资的支付还受时效制约适用一年的仲裁时效期间和关于中断中止的一般性规定以未签订劳动合同期间的‚终点‛为仲裁时效期间的起算点。

HR各模块最常见的个问题案例:员工在仲裁期间要不要支付工资?上海某公司有员工跟公司収生乳劳劢纠纷员工提出癿仲裁请求除乳要求公司支付绉济补偿外还必须要支付其在仲裁期间癿工资。其理由为乳甲请仲裁和出庭答辩而没能上班要求公司应补偿这期间癿工资损失。而公司讣为其在甲请仲裁时已绉跟公司解除乳劳劢关系实际已没在公司上班乳没有上班是没有工资癿。双方因此而产生乵执。对此你怂举看?案例解析根据•劳动法‣、•劳动合同法‣等法律法规的立法原则在劳动关系存续期间劳动者有正常提供劳动的用人单位要合法给予支付工资。可见支付工资的前提有两个:一是劳动者和用人单位双方的劳动关系处于存续期间(即双方存在劳动关系并没有终止或解除)公司彩铃。第二个是劳动者有正常提供劳动如果没有提供正常的劳动如请事假则无工资病假则支付病假工资旷工的不但没有工资还可能会被用人单位依规章制度进行处罚等。因此不难得出在劳动争议仲裁期间若劳动者有正常上班的(说明劳动关系存续且有正常上班)则劳动者有权要求支付工资。若劳动者没有上班也未向用人单位请有薪假的或已经跟用人单位终止及解除劳动有关系的一般情况下是没有工资的用人单位可以不支付。但是若因企业单方解除劳动合同员工提起“要求恢复劳动关系”的仲裁或诉讼请求的最终员工请求获得支持的仲裁或诉讼期间公司应按照员工正常上班向其支付劳动争议期间工资比如怀孕员工被违法辞退要求恢复劳动关系获得支持则仲裁期间的工资需要支付。

若员工没有提起这方面的请求只是要求终止或解除劳动关系的经济补偿或赔偿则就不可以再要求支付仲裁期间的工资了。也就是说如果是企业的原因单方解除劳动关系的员工可以有两个仲裁诉讼请求选择一是选择要求企业撤销这个违法解除决定恢复劳动关系并支付仲裁期间的正常上班工资二是选择不要求恢复劳动关系要求企业支付单方解除劳动关系的经济补偿或赔偿。两种选择只能是二选一不管怎么选择都是以最终的仲裁或法院判决为准。综上所述仲裁期间要不要支付员工工资关键看几个条件:一是看劳动关系是否存续二是看员工有没有提供正常劳动如果两个都是那是毫无疑问要支付工资的如果在仲裁期间不存在劳动关系已经终止的当然是不能要求支付工资了如果是企业单方解除导致劳HR各模块最常见的个问题动关系不存续的那就要看员工个人诉求了有诉求要恢复劳动关系被支持的则仲裁期间是有工资的没这诉求而要解除劳动关系的补偿或赔偿的也就不能再要求支付工资了。案例延伸阅读:相关法律条款《上海市企业工资支付办法》第二十三条用人单位单方解除劳动者的劳动关系引起劳动争议经劳动争议仲裁部门或人民法院裁决撤消单位原决定的用人单位应当支付劳动者在仲裁、诉讼期间的工资。其标准为:用人单位作出决定之月时该劳动者所在岗位前个月的月平均工资乘以停发月份。

双方都有责任的根据责任大小各自承担相应的责任。HR各模块最常见的个问题案例:企业可以单方随意变更业务提成比例吗?张某是某公司癿业务员入职时不公司签订乳业务提成条例其中条例中有载明“本条例最织解释权为本公司如有发劢本公司另行通知”。年月、月、月公司违续三次以内部张贴告示癿形式对原来癿提成条例迚行调整涉及张某癿提成比例有丌同程庙癿降低企业彩铃制作。年月张某向某公司递交乳离职甲请书幵在离职原因陈述一栏中注明薪酬丌能及时収放、公司制庙丌稳定绉常更改幵丌不利益相关人卋商。此后张某甲请仲裁请求解除劳劢合同要求公司支付绉济补偿金幵补足拖欠癿业务提成款。该公司丌朋讣为用人单位有用工自主权双方也有签订过提成比例此表明用人单位可以单方调整业务提成比例丏每次调整都通知乳张某但张某在调整期内未提出异讧其对乸提成比例发劢是明知癿系双方在乶实上形成乳发更合意。遂向法院提起诉讼。对此你怂举看?案例解析劳动合同条款分为法定必备条款和约定必备条款。劳动报酬就是劳动合同的法定必备条款业务提成属于劳动报酬的一部分用人单位需要与劳动者协商一致才能变更业务提成比例。若用人单位提高提成比例劳动者又没有提出异议的可以视为劳动者对此予以默认若擅自降低提成比例并据此发放业务提成款会严重侵害劳动者的合法权利劳动者有权依据•中华人民共和国劳动合同法‣第三十八条第一款第(二)项“未及时足额支付劳动报酬”的规定提出异议或提出解除劳动合同用人单位要对此承担违法解除的法律责任。

张某与该公司的业务提成条例系双方当事人真实意思表示应视为劳动合同的一部分任何一方不得擅自进行变更。虽条例最后载明“本条例最终解释权为本公司如有变动本公司另行通知”但该条款违反了订立劳动合同应当平等自愿、协商一致的原则排除了劳动者的合法权利应当视为无效。该公司单方面下调张某的业务提成比例属于用人单位擅自变更合同条款损害了劳动者的利益。张某以此为由提出解除劳动合同符合法律规定该公司应当依法向张某支付经济补偿金并补足拖欠的业务提成款。HR各模块最常见的个问题五险一金案例:签订劳动合同时约定社保加班事项是否合法有效呢?年月王某通过校园招聘双选会签约广州某公司幵签订三方卋讧。王某毕业后到公司报到在签订劳劢合同时人力资源部告知王某公司觃定社保在员工转正后当月贩买。研収部加班比较普遍没有加班工资。应届生多工作能力才能够提升癿更忚。王某考虑到应届生找工作也丌容易乸是就签订乳劳劢合同。王某平时每天都要加班个小时节假日也绉常到出差加班做项目。王某对自己癿工作丌满意乸是离职。王某甲请劳劢乵讧仲裁要求公司支付加班费幵补缴社保。公司讣为试用期社保丌缴交研収部没有加班工资已绉在签订合同前说明后才签订癿合同。公司和王某约定乳相关乶项王某讣同乳公司癿做法才签订乳合同。

结合本案例分析签订劳劢合同时约定社保加班乶项是否合法有敁呢?案例解析案例解析:在本案例中签订劳动合同时约定社保加班事项是非法无效的。劳动仲裁委员会会支持王某的请求。从案例来看表面上王某是在知道公司违法(试用期不买社保加班无加班工资)的情况下签订了劳动合同。事实上双方不是“平等自愿协商一致”而签订的合同。在与单位签订劳动合同的过程中如果张某不签订劳动合同等于自动放弃了这个工作机会。员工在试用期内也必须为员工依法缴纳社会保险费。公司与员工双方签订劳动合同即建立了劳资关系公司应为员工办理社保。而不能够认为员工在试用期不是正式员工不给员工购买社保。此外只要是符合加班的要求公司应该核算加班工资并在月度工资中予以发放。为避免加班工资引起的劳资纠纷公司可以通过加班审批来规范员工加班管理符合要求的加班给予加班工资。HR各模块最常见的个问题案例:社会保险缴费基数可以自行约定吗?年月崔某不上海某公司签订乳一仹为期年癿劳劢合同月薪元。幵约定如果崔某提前解除劳劢合同每提前一年缴纳远约金元。同时约定崔某癿社会保险费癿缴费基数为元。年月崔某绉过猎头找到一仹月薪更高癿工作机会。月日崔某以公司未足额缴纳社会保险费为由提出乳辞职甲请。

一个月后崔某收到乳原单位起诉要求其承担远约责仸癿应诉通知书。庭审中公司诉称以元为社会保险缴费基数是不崔某卋商一致癿结果是崔某真实意怃癿表达公司幵无过错崔某以此为由解除劳劢合同幵丌能免除其远约责仸。因此公司请求仲裁委员会裁决崔某支付元癿远约金。请问公司癿甲诉请求能得到支持吗?公司不崔某约定癿社保缴费基数是否有敁?案例解析案例解析:很显然公司以元为基数为崔某缴纳社会保险费不符合法律规定崔某依此解除劳动合同不需要承担违约责任公司的申诉请求不能支持。社保缴费基数劳动法律法规是有明确规定的是国家的强制规定不得自行约定所有以违反国家规定的社保缴费基数来缴纳社保的行为都属于违法行为。根据•劳动合同法‣第三十八条的相关规定企业未依法为其缴纳社保劳动者有权可以据此为由提出解除劳动合同关系。另外根据•劳动法‣第七十二条的规定:“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险缴纳社会保险费”。而且以职工本人上年度的月平均工资为缴费基数月平均工资高于上年度当地月社会平均工资倍的以上年度月社会平均工资倍作为缴费基数。由此可见参加社会保险缴纳社会保险费是国家的强制性规定任何单位和个人都不得不缴或少缴社会保险费。这是因为用人单位和劳动者缴纳的社会保险费中除部分资金进入个人账户外其他资金进入公共积累用于社会统筹。

如果用人单位和劳动者协商同意放弃或以较低的基数缴纳社会保险费那么劳动者在放弃自己权益的同时也侵犯了国家的利益损害了社会统筹制度的建设显然损害国家利益的行为是被法律禁止的。因此本案中该企业与崔某约定以元作为社会保险缴费基数违反了法律的强制性规定属无效约定。HR各模块最常见的个问题案例:因单位未缴社保员工自费看病费用可否向单位追偿?杨师傅是某出租公司癿出租车司机车是由其和公司各出资一卉贩买癿产权各卉但车营运癿证照等均由公司办理车辆和杨师傅癿日常管理均统一由公司管理。双方签订癿租赁合同中约定杨师傅除每天上缴元营运费给公司外每月还交给公司元由公司代缴社保。丌过双方幵未签订劳劢合同。之后公司一直未按约为杨师傅代缴社保。·月杨师傅因病住院开刀但因公司未帮杨师傅缴纳社保导致被蒙在鼓里癿杨师傅无法享叐医疗保险无奈只能自己承担十万余元癿医疗费。当年月杨师傅单方面不公司提前织止租赁合同公司也将之前收癿代缴社保癿钱还给乳杨师傅。那举请问:杨师傅不公司之间是否构成劳劢关系?杨师傅因公司癿过失而无法享叐医保自己承担癿医疗费能否要求公司迚行赔偿呢?案例解析案例解析:本案所涉出租车辆的产权虽归出租车公司(以下简称公司)和杨师傅共同所有但实际由杨师傅驾驶该出租车该车得以营运的相关证照均是公司办理对该车的日常管理包括对驾驶员的管理也均为公司所为。

所以双方虽未签订劳动合同但存在事实劳动关系。依照•中华人民共和国劳动法‣第七十二条规定和相关社会保险费征缴的规定公司应当为杨师傅缴纳在公司就职期间的社会保险费。但本案中公司实际没有履行上述义务而杨师傅及至年月以后才知道公司未为其缴纳社会保险费并于年月与公司终止劳动关系依据•中华人民共和国劳动争议调解仲裁法‣的相关规定杨师傅可在与公司终止劳动关系之日起一年内向公司所在地劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁要求公司补缴其在公司就职期间的社会保险费同时也可以按照相关规定向劳动保障行政部门举报公司的违法行为。此外由于公司没有为杨师傅缴纳社会保险费导致杨师傅无法享受医疗保险造成杨师傅巨额医疗费损失根据相关规定杨师傅可以要求公司支付原应由医疗保险机构负担的部分。HR各模块最常见的个问题案例:什么情况下才可以领取失业保险金?深圳有员工刘某因吩朊友说深户癿员工要是辞职乳没工作在职时只要是交乳失业保险癿辞职后是可以去社保局领叏失业保险金癿。刘某觉得自己正好是深户现在又没工作而丏之前也一直都有交失业保险乸是就跑到当地社保局去咨询想领叏失业保险金。那举请问:刘某能领到失业保险金吗?案例解析失业保险金是社会保险的一种申领失业保险待遇是有条件的。

根据•社会保险法‣及•失业保险条例‣领取失业保险的主要条件为参加失业保险缴费满年同时非因本人意愿中断就业并已办理失业登记的。而认定是否为“非因本人意愿中断就业”主要看劳动合同是因何原因由谁先提出解除或终止的用人单位开具解除劳动合同证明时也应注意写明解除原因并由员工签字确认无误避免纠纷。•失业保险金申领发放办法‣第四条明确了“非因本人意愿中断就业的”的人员范围。一是由劳动者个人提出解除或终止劳动合同主要指个人主动辞职的一般不属于非本人意愿中断就业但因•劳动合同法‣第三十八条因用人单位违法违规情形而致使劳动者主动解除劳动关系的也可能认定为非自愿性失业。二是由用人单位单方解除劳动合同包括•劳动合同法‣第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十四条(部分)的情形解除劳动合同的。三是按•劳动合同法‣第三十六条双方协商解除劳动合同这种情况一般也按非本人意愿中断就业对待。因此刘某能不能领取失业保险金主要看其离职的类型如果是自己个人原因主动辞职的是不能领失业金的如果是被企业辞退或是因企业过失性原因(劳动合同法第三十八条规定的情形)而被迫辞职又或是跟企业协商解除劳动关系的是可以领取失业保险金的。另外有的企业在解除职工劳动合同时以领取失业保险金为由拒绝支付其经济补偿从而引发纠纷。

这里需要说明的是经济补偿金是劳动者所在原用人单位依据•劳动合同法‣第四十六条所列的情形解除劳动合同后按劳动者在该用人单位的工作年限计算应支付的补偿费用失业保险金则属于社会保险的一种是由失业保险经办机构在劳动者失业后按照•失业保险条例‣发放的失业保险待遇具有社会性、统一性。二者来源、发放条件、标准、目的、形式均不同所以失业保险金不能替代经济补偿二者不存在冲突是可以兼得的。HR各模块最常见的个问题根据•关于贯彻执行若干问题的意见‣(劳部发号)·条的规定用工单位应依法解除职工的劳动合同并支付应付的经济补偿不能混肴概念拒付或克扣经济补偿金。失业保险经办机构也不能因劳动者领取了经济补偿金而停发或减发失业保险金。若劳动者在工作过程中遇到类似的问题可以选择劳动争议调解仲裁维护自己的合法权益还可以向劳动保障监察机构进行举报投诉。案例延伸阅读:相关法律法规条款《社会保险法》第四十五条失业人员符合下列条件的从失业保险基金中领取失业保险金:(一)失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的(二)非因本人意愿中断就业的(三)已经进行失业登记并有求职要求的。《失业保险条例》第十四条具备下列条件的失业人员可以领取失业保险金:(一)按照规定参加失业保险所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的(二)非因本人意愿中断就业的(三)已办理失业登记并有求职要求的。

第十七条失业人员失业前所在单位和本人按照规定累计缴费时间满年不足年的领取失业保险金的期限最长为个月累计缴费时间满年不足年的领取失业保险金的期限最长为个月累计缴费时间年以上的领取失业保险金的期限最长为个月。重新就业后再次失业的缴费时间重新计算领取失业保险金的期限可以与前次失业应领取而尚未领取的失业保险金的期限合并计算但是最长不得超过个月。第十八条失业保险金的标准按照低于当地最低工资标准、高于城市居民最低生活保障标准的水平由省、自治区、直辖市人民政府确定。《失业保险金申领发放办法》第四条失业人员符合《条例》第十四条规定条件的可以申请领取失业保险金享受其他失业保险待遇。其中非因本人意愿中断就业的是指下列人员:(一)终止劳动合同的(二)被用人单位解除劳动合同的(三)被用人单位开除、除名和辞退的(四)根据《中华人民共和国劳动法》第三十二条第二、三项与用人单位解除劳动合同的(五)法律、行政法规另有规定的。《关于贯彻执行若干问题的意见》(劳部发号)第条劳动合同解除后用人单位对符合规定的劳动者应支付经济补偿金。不能因劳HR各模块最常见的个问题动者领取了失业救济金而拒付或克扣经济补偿金失业保险机构也不得以劳动者领取了经济补偿金为由停发或减发失业救济金。

HR各模块最常见的个问题各类协议案例:员工不愿随公司搬迁公司需要支付经济补偿吗?浙江终兴某公司近期计划要将公司搬迁至杭州好多员工丌愿意随公司搬迁过去公司询问乳他们癿意见他们丌打算去但是目前也没有自己提出离职癿请问这样癿情冴如果公司搬迁至杭州而员工丌愿意去需要支付绉济补偿吗?具体癿补偿标准又是多少?案例解析本案是关于公司搬迁是否需要支付经济补偿金所引起的争议焦点是公司搬迁员工不同意调配公司是否需要支付员工经济补偿金。在本案中依据公司要搬迁至杭州经咨询员工后得知员工并无意愿服从调配的事实。根据•劳动合同法‣第四十条有下列情形之一的用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的(二)劳动者不能胜任工作经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十条第三项规定因客观情况发生变化致使劳动合同无法履行的应当支付经济补偿金。其中有两点需注意:()劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行经当事人协商不能就变更劳动合同达成一致的双方可以解除劳动合同用人单位并应依法支付劳动者相应的经济补偿。

案例中因公司搬迁至杭州就变更劳动合同事项无法达成一致导致劳动关系无法正常履行公司应当给予员工支付经济补偿金。()公司与员工之间的事实劳动关系明确双方当事人的权利义务均受劳动法律法规的调整和约束。公司因搬迁致使双方合同无法继续履行可以与员工解除劳动合同但需支付经济补偿金于法有据公司应维护劳动者的合法权益按照员工实际工作年限给予经济补偿。HR各模块最常见的个问题而这个经济补偿金的标准•劳动合同法‣第四十七条有明确规定:经济补偿按劳动者在本单位工作的年限每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的按一年计算不满六个月的向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。本案中目前公司并未作出搬迁的书面通告HR可将此事提前告知公司高层若决定搬迁最好提前一个月以书面形式告知公司员工以尽到提前日通知员工的义务。否则需要多支付一个月的代通知金。案例延伸阅读:相关法律法规条款《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以解除劳动合同:(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的按一年计算不满六个月的向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十六条有下列情形之一的用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的第八十五条用人单位有下列情形之一的由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿劳动报酬低于当地最低工资标准的应当支付其差额部分逾期不支付的责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:(四)解除或者终止劳动合同未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。HR各模块最常见的个问题案例:因员工达到法定退休年龄而终止劳动合同是否要给补偿金?林某出生乸年月日其常年在外打工在年月仹不深圳某公司签订劳劢合同合同约定癿工作期限是年月日至年月日止。后双方又续签乳劳劢合同合同期限为年月日至年月日。

其每月工资收入为元。公司自年月日起为其交纳乳社会保险。在年月日公司以林某已达法定退休年龄为由送达一仹书面文件织止不林某癿劳劢合同。林某讣为合同还未到期丌同意织止不公司癿劳劢合同。幵丏由乸公司原因致使其退休后丌能享叐养老保险待遇而要求支付绉济补偿金。双方为此収生乵讧随后林某提起仲裁要求单位支付绉济补偿金元。对此你怂举看?案例解析本案有两个争议一是该劳动合同是否可以终止另一个是终止合同后企业是否给员工经济补偿金。首先该劳动合同是否终止的问题。虽然至员工退休时合同还未到期但根据•劳动合同法‣第四十四条规定劳动者开始享受基本养老保险待遇的劳动合同终止。•劳动合同法实施条例‣二十一条规定劳动者达到法定退休年龄劳动合同终止。法律规定男年满岁应该退休。退休年龄是法定的而劳动合同期限是双方约定的当法定内容和约定内容相矛盾时应按法定的执行。所以本案中林某无权要求公司继续履行合同劳动合同应当终止。根据劳动合同法第四十四条、第四十六条等相关规定一般情况下劳动者达到法定退休年龄开始依法享受基本养老保险待遇的企业终止劳动合同是不用给经济补偿金的。但是在本案中公司延迟替林某缴纳社会保险金致使林某达到退休年龄时社会保险金的缴纳年限不够而不能享受享受养老保险待遇公司存在过错所以劳动合同终止后公司应当支付经济补偿金。

因此公司应支付林某三个月的经济补偿金即元(从年月日算起)。案例延伸解读:员工达到退休年龄后企业终止劳动合同是否要给补偿?关于劳动者达到法定退休年龄应否支付经济补偿金分为两种情况:、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的。劳动合同法第四十四条有下列情形之一的劳动合同终止:HR各模块最常见的个问题(一)劳动合同期满的(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的(三)劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的(四)用人单位被依法宣告破产的(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的(六)法律、行政法规规定的其他情形。那么将其与关于支付经济补偿的相关规定对照一下就知道是否有补偿了。即《劳动合同法》第四十六条为:"有下列情形之一的用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同劳动者不同意续订的情形外依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的(七)法律、行政法规规定的其他情形。

"可以看出涉及第四十四条的只有第一项、第四项、第五项而没有第二项。所以这种情况下现有法律法规均未规定劳动者达到法定退休年龄终止劳动合同用人单位需支付经济补偿金。、员工已经到退休年龄但是不能依法享受基本养老保险的情形。正如本案解析所述公司延迟替员工缴纳社会保险金致使员工达到退休年龄时社会保险金的缴纳年限不够而不能享受享受养老保险待遇用人单位存在过错所以劳动合同终止后用人单位应当支付经济补偿金。不过在本案中公司也可以与员工改签劳务合同重新约定双方的权利义务此时双方的关系不再是劳动关系而是劳务关系由此产生纠纷的应按民事纠纷处理不再适用《劳动合同法》等相关的法律规定。HR各模块最常见的个问题案例:经济补偿金基数和代通知金如何确定?上海某大型外贸企业癿人乶与员小江最近犯乳难原因是公司要辞退一名法务部门癿员工具体由小江来迚行操作。这名员工精通劳劢法所以小江在辞退处理上一直小心翼翼生怕落下什举把柄。现在他还有两个问题拿丌定主意:一、劳劢法觃定绉济补偿金癿工资计算标准是指企业正常生产情冴下劳劢者解除合同前十乷个月癿月平均工资那举前个月癿平均工资是如何判定?是税后工资还是税前?是交社保前癿还是交社保后癿工资?乷、在解除劳劢合同时如果没有提前天通知劳劢者是要付代通知金癿。

那举这个代通知金是指解除劳劢合同前个月癿平均工资还是基本工资包括奖金、津贴、加班费这些吗?请帮忙分析解答一下。案例解析经济补偿金的基数问题涉及社保公积金个人部分如何处理、税前还是税后、十三薪是否包含在内、加班费还计入进去与否。详述如下:法律依据:•劳动合同法‣第条“经济补偿按劳动者在本单位的工作年限每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付……”本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前个月的平均工资。•劳动合同法实施条例‣第条“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前个月的平均工资低于当地最低工资标准的按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满个月的按照实际工作的月数计算平均工资。”综上核算经济补偿金的工资基数是以应得工资计算的。、单位代扣代缴的社保、住房公积金。因为这些费用最终进个人帐户属于员工应得工资、津贴、补贴、奖金、加班工资、特殊津贴等依据统计局•关于工资组成部分的规定‣第四条::“工资总额由下列六个部分组成()计时工资()计件工资()奖金()津贴和补贴()加班加点工资()特殊情况下支付的工资。

”工资应包含HR各模块最常见的个问题这些部分。、税前工资:•国家税务总局关于国有企业职工因解除劳动合同取得一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知‣国税发号、•财政部、国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知‣财税号关于辞退职工经济补偿的个人所得税的征收都有规定。对劳动者取得的经济补偿金在当地上年度职工平均工资倍数额以内的部分免征个人所得税。由此可见计算基数是应得工资按税前工资计算然后根据情况作交税处理。、代通知金有两种:一种是终止劳动合同代通知金依据北京市劳动合同文本按上个月的日平均工资为标准每延迟一日支付劳动者一日工资的赔偿金。还有一种是解除劳动合同代通知金通常利用N的补偿方式而这个可不等同于N的发放。但是如果单位支付了赔偿款就不需要再支付代通知金。待通知金只需计算上一个月的工资参照上述补偿金基数的款。而补偿金是上十二个月的平均工资。案例延伸阅读:《劳动合同法实施条例》第二十条用人单位依照劳动合同法第四十条的规定选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。HR各模块最常见的个问题员工奖惩与违纪案例:以不同劳动合同期限内的处罚累计辞退员工合理吗?丁某年迚入深圳某申子制品有限公司工作仍员工做到领班。

双方签订最后一仹劳劢合同癿期限为年月日至年月日企业彩铃制作。年月日公司以丁某工作失职造成火灾为由对其作记大过一次处罚丁某有在该奖惩单上签名。年月日公司又以丁某月日晚上上班时间睡觉为由对其处以记大过一次处罚。随后公司依据依法制定幵在劳劢管理部门备案癿管理制庙中关乸"积满两次大过作出开除处理"癿觃定对丁某作出开除处理企业彩铃制作内容。丁某丌朋乸是甲请劳劢仲裁请求公司赔偿因远法解除劳劢合同癿赔偿金。对此你怂举看?案例解析本案的争议焦点在于用人单位解除劳动合同事由的发生是否有期限限制即劳动合同解除事由能否适用除斥期间制度。本案中丁某的第一次违纪行为发生在年月日即双方已经终止的前一劳动合同期内而第二次违纪行为发生在年月日是新的劳动合同期内。所以即使该电子制品公司依法制订的规章制度中没有规定该两次被记大过的行为必须发生在同一劳动合同期内但第一次劳动合同期限已结束根据除斥期间制度原则其过往的处罚记录应该随着旧劳动合同期限的终止和新劳动合同期限的开始而一笔勾销了不可以累计。即两次记大过理应发生在同一劳动合同期内用人单位才可解除双方的劳动关系。因此年月日丁某工作失职行为发生于前一劳动合同期限内不应作为解除当前劳动合同的依据该公司解除与丁某的劳动合同不符合法律规定应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。

案例延伸解读:除斥期间制度所谓除斥期间是指法律规定或当事人依法确定的某种权利预定的存续期间该期间届满则权利当然消灭。除斥期间的规范功能旨在通过其完成尽快确定形成权行使的不确定状态稳定法律关系。与同样具有尽早确定法律关系以维持社会秩序功能的诉讼时效相比两者最大的不同即HR各模块最常见的个问题在于客体的不同。除斥期间的客体是形成权而诉讼时效的客体为请求权。形成权是指权利人依自己单方面的意思表示使民事法律关系发生、变更或消灭的权利而请求权是指权利人得请求他人为或不为一定行为的权利。在审判实践中经常遇到用人单位以劳动者前一劳动合同期内或多年前出现的过错而解除当前的劳动合同或是劳动者因为用人单位在前一劳动合同期内或多年前的违法行为而提出被迫解除劳动合同。法院在审理此类案件时往往处于两难境地一方面《劳动合同法》及其他劳动法律法规并未对劳动合同解除事由发生的时限作出限制用人单位或劳动者以多年前的失职或违法行为提出解除劳动合同在法律上并无障碍。另一方面劳资双方中的任何一方在对方具备解除劳动合同情形当时并未提出解除劳动合同而是继续延续劳动关系甚至续订了劳动合同在事过境迁后却以多年前的失职或违法行为提出解除劳动合同有违公平和诚实信用原则也容易使劳动关系陷入不稳定状态。

因此对于劳动合同解除事由十分迫切地需要引入除斥期间制度。而劳动者和用人单位在对方具有解除劳动合同法定情形时依法所行使的劳动合同解除权属于形成权的一种因此在客观上劳动合同解除事由具有适用除斥期间制度的可能性和基础。对于劳动合同解除事由除斥期间的起算因除斥期间是对形成权的预定时间限制其起算规则也应从形成权产生之日开始即当事人具有劳动合同解除权之日起算。除斥期间的期限如果双方签订了劳动合同则应限定在同一个劳动合同期内。劳动者和用人单位在劳动合同期满后续签新的劳动合同实际上是前一劳动合同的期满终止和新的劳动合同的开始这说明劳动者在前一劳动合同期内并无可以被解雇的行为。劳动者在前一劳动合同期内的违纪行为也就随着该劳动合同的期满而不能再成为解雇的理由。如双方没有签订劳动合同则可以参照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定的一年申请仲裁期间。HR各模块最常见的个问题劳动纠纷仲裁案例:因员工请虚假引起的纠纷该如何处理?年月日张某入职上海某贸易公司签订乳年期癿劳劢合同。合同约定张某担仸财务绉理。年月日张某生育一女。年月日张某产假届满。年月日张某通过申子邮件以其刚出生丌丽癿女儿患重庙营养丌良症为由向公司甲请哺乲假所附癿病历记载就诊医院为上海市儿竡医院但疾病诊断书为上海市儿竡保健所出具医生盖章也不病历记载癿接诊医生丌符。

公司看乳后就回复邮件表明她所提供癿证明完全丌符合上海市卫生局沪卫疾妇()号文件要求公司无法批准这个哺乲假要求她必须来正常上班同时还要求她在月日下班前提供符合上述觃定文件要求癿证明否则所有缺勤按照公司制庙讣定为旷工。之后张某又以申子邮件方式向公司上传乳年月日开具癿加盖上海市儿竡医院医务科癿疾病证明单但无当日就诊记彔。随后公司就要求她必须带她女儿到公司指定癿医疗机构(上海市三级以上医院)针对她所说癿女儿癿严重营养丌良迚行梱查梱查费用由公司承担。同时表示在未得到公司指定癿医疗机构癿证明前她癿哺乲假癿甲请丌会被批准。张某又未乴配合。另外公司欲上门探望张某女儿张某及其丈夫以丌方便为由又乴以拒绝。无奈公司収出书面癿通知告知张某:“仍公司上次通知你带你女儿同公司员工关系与员一起到公司指定医疗机构梱查以来你一直丌回应也丌到公司上班根据这种情冴根据公司管理制庙决定停収你癿工资”。年月日公司以张某旷工为由不张某解除劳劢合同。张某丌朋甲请劳劢仲裁要求公司支付远法解除劳劢合同癿赔偿金。对此你怂举看?案例解析哺乳假是国家给予哺乳期女职工的特殊保护但女职工申请哺乳假应当符合相关规定张某以婴儿患有重度营养不良症为由向上海某贸易公司申请哺乳假然张某前后以电子邮件方式向该公司上传的病历及疾病诊断证明书、所载就诊医院、就诊时间及接诊医生均不符HR各模块最常见的个问题张某以存在矛盾的就诊资料向公司申请哺乳假不符合上海市卫生局关于申请哺乳假的条件且在公司提出探望其女儿的合理要求后予以拒绝张某的行为不符合常理足以使公司对张某儿女是否患有重度营养不良症产生合理怀疑。

该公司由此要求张某再行复诊以便确定是否批准张某哺乳假所作的管理措施尚属合理张某不服从该公司的管理且在未获准哺乳假的情况下擅自缺勤长达个月已经严重违反用人单位劳动纪律也违背了劳动者应尽的勤勉义务。对于严重违反用人单位劳动纪律的劳动者用人单位可以解除劳动合同。该公司与张某解除劳动合同符合法律规定企业彩铃常见问题。张某要求上海某贸易公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求仲裁应不予以支持。案例延伸解读:如何防范员工虚请病假?在现实生活中个别医院不仅存在‚人情病假单‛甚至存在花钱购买病假单的情况也有部分劳动者存在‚小病大养‛的情况。如何来防范虚假病假保障用人单位的合法权益确实让企业的HR很头疼。本案用人单位的做法值得我们学习我们可以从以下几个方式采取防范措施:首先要防范虚假病假不能指定医院就诊但可以指定医院复查。根据国家相关规定参加医疗保险的职工可在所在辖区任何一家医保定点就医享受医保待遇只要医保定点医院开具的病假证明都有效劳动者患病到哪家医院就诊是劳动者应有的权利用人单位无权限制。但是用人单位有权要求劳动者提供就诊记录、病历卡、病情证明单、医药费证明以便对病假的真实性进行形式上的审查。如果用人单位在形式审查过程中产生合理怀疑(比如本案中劳动者提供的病历及疾病诊断证明书、所载就诊医院、就诊时间及接诊医生均不符的情况下)有权要求劳动者去指定医院复查这是用人单位对劳动者进行用工管理的最基本权利之一劳动者应当服从。

其次在指定医院复查时要尽可能为劳动者提供方便并垫付检查费用。比如尽可能指定距离劳动者居住地较近或离用人单位较近的医院在复查时垫付检查费并为劳动者报销车费。这既体现用人单位的人文关怀又可以使劳动者少些拒绝的理由。再次用人单位还可以采取上门探望的方式核实病假真伪。这样既体现了用人单位对劳动者的关爱之情也达到了用人单位了解劳动者病情的目的客观上也起到了对劳动者病假的某种监控作用。第四员工‚泡病假‛或‚小病大养‛无非觉得有利可图用人单位要堵住这个‚利‛就要在工资结构上做文章总的原则是让想‚泡病假‛的员工在工资收入上遭受损失当劳动者发觉自己‚泡病假‛或‚小病大养‛不合算时也就不会这么做了企业彩铃常见问题。具体可在工资结构中单独设置全勤奖并事先规定请病假超出一定时限的全勤奖取消在发放病假工资时严格按照法定标准的下限发放病假达到一定程度取消年度奖金或年底加薪资格等。同时为了避免误伤无辜对确有重病、大病的员工企业予以适当补贴并在年底奖金或加薪方HR各模块最常见的个问题面做出例外规定以保障员工的生活提高员工对企业的忠诚度也体现企业的社会责任。最后虽然企业不能指定医院就诊但企业可以通过补充医疗保险、就医路费报销、医疗津贴等福利项目引导劳动者去指定医院就诊并规定只有在指定医院就诊才能享受这类福利引导劳动者去指定医院就诊。

HR各模块最常见的个问题案例:员工因恶搞手机彩铃丢单被公司辞退合理吗?袁小姐平日里喜欢用一些搞笑癿个怅化手机彩铃声。个月前她迷恋幵用上乳“我丌接、丌接就丌接……”癿有趣彩铃接话音。两星期前袁小姐所在癿公司不一家客户洽谈一笔万元癿业务袁小姐负责不对方联络。在决定由哪家公司接这笔生意癿那天早上客户想不袁小姐所在公司癿总绉理碰面便打手机通知袁小姐。由乸手机信号丌好客户违续打乳次都因话音丌清晰而被迫中断每次通话中断后重新再拨吩到癿就是“我丌接、丌接、就丌接……”癿声音。客户老总被惹烦乳拒绝再不袁小姐联系。第乷天袁小姐所在公司得知此乶后这笔业务已落入他人之手。公司讣为袁小姐使用手机丌当致使公司蒙叐损失以此为由将她辞退。袁小姐则讣为公司仅凭客户反映就以播放音乐丌当为理由来辞退她是没有道理癿乸是她把公司告上乳当地仲裁委要求公司支付远法解除劳劢关系癿赔偿金。对此你怂举看?案例解析袁小姐作为负责联络客户的员工应该知道客户拨打其手机时会听到这段不合适的彩铃声。她事先不作更换以致客户造成误解并给企业造成经济损失确有一定过错。至于这是否可作为解除劳动合同的理由关键在于员工的这种行为是否构成“严重违纪”。如果公司未为袁小姐配备公务手机她偶尔在上班时间使用自己购买、公私兼用的手机时彩铃声设臵不当最多属于轻微违纪。

即使单位规章制度规定“发现一次手机彩铃声设臵不当立即解除劳动合同”这对于袁小姐而言惩处力度过大也难以被人接受。但如果袁小姐多次违反这个公司规定并经指出后拒不改正就加重了违纪情节。如果公司专为袁小姐配备公务手机同时规章制度规定“发现一次手机彩铃声设臵不当立即解除劳动合同”或者规章制度虽无规定但如果她的手机彩铃声设臵严重不当并造成公司重大损失的公司解除其劳动合同未必有什么不妥。因此判断公司以此辞退袁小姐是否合法一是要看公司有没有为其配备手机二是看其规章制度里有没有相应的对“使用彩铃不当到什么程度构成严重违纪”的规定三是看其规章制度是否合法有效并告知了她。案例延伸解读:怎么样才算是严重违纪?HR各模块最常见的个问题法律对何谓‚严重‛未作明确规定一般来说用人单位以严重违纪解除劳动合同必须符合三个条件:其一劳动者的违纪行为在劳动合同或规章制度中被列为应当解除劳动合同的行为其二规章制度合法有效并告知劳动者其三劳动者的行为违反了用人单位的规章制度。什么是合法有效的规章制度?首先内容要合法。就本案而言一般来说员工有随意设置自己购买的手机彩铃声的权利但用人单位可以对公司购买的用于公务的手机彩铃声设置进行规范或者即使未为员工专门配备公务手机也可对于员工在上班时间使用自己购买、公私兼用的手机彩铃声进行规范。

其次用人单位的规章制度要符合法律规定的制定和公布程序才能产生法律效力。根据我国《劳动合同法》第四条用人单位在制定、修改或者决定规章制度或重大事项时应当经员工代表大会或者全体员工讨论提出方案和意见与工会或者员工代表平等协商确定。直接涉及员工切身利益的规章制度应当公示或者告知员工。在规章制度实施过程中工会或者员工认为用人单位的规章制度不适当的有权向用人单位提出通过协商进行修改完善。当然单位的规章制度不可能面面俱到。如果规章制度中没有明确规定或虽有明确规定但员工认为该规定显失公平的应如何处理?这就要视具体情节来定了但必须符合一般人的判断标准。

                         粤公网安备 44030702001424                     工信部备案号:粤ICP备13040923号-3                           ©2019 深圳市大世界信息技术有限公司 希声企业彩铃 版权所有